Benefici per i dipendenti per le piccole imprese che offrono Stock Options pensando di offrire piani di stock option ai dipendenti per le piccole imprese, le stock option possono livellare il campo di gioco per il reclutamento dei migliori e più brillanti. Offrendo dipendenti equità nella vostra azienda, è possibile attrarre e mantenere personale di talento, più i dipendenti saranno molto motivati a vedere il valore del vostro aumento di attività. Storicamente, le stock option sono state un potente strumento per le piccole imprese per motivare i propri dipendenti, in particolare durante i periodi di start-up quando il denaro è stretto e la necessità di una forza lavoro di qualità è più critico. (Articolo continua qui sotto) Il profitto per l'imprenditore è manodopera qualificata a sconto e il profitto per i dipendenti è la promessa di proprietà parziale una volta che l'azienda ha ottenuto in piedi. Suona come una partita in cielo, diritto, ma non tutto è come sembra, almeno non da quando il FASB (Financial Accounting Standards Board) ha approvato le nuove normative in materia di stock option. L'impatto di queste norme ha avuto un effetto drammatico sulla società che offrono piani di stock option per i loro dipendenti. Le stock option sono ancora un'opzione, ma solo se si può vivere con le conseguenze. Quali sono le stock option Prima di decidere su stock option, è necessario assicurarsi di aver compreso come funzionano. Una stock option consente al proprietario di una opzione (il dipendente) per l'acquisto di azioni a un certo prezzo per una specifica data futura. Il prezzo dell'opzione è di solito impostato al valore del magazzino al momento l'opzione è offerto. Se il prezzo delle azioni sale tra il momento l'opzione è concesso e il momento in cui viene esercitato, l'opzione ha valore perché il dipendente può vendere con profitto. Tuttavia, se il prezzo del titolo diminuisce o rimane lo stesso, l'opzione è inutile perché il dipendente non si rende conto di un profitto dalla vendita. Molti dipendenti - e datori di lavoro - non capiscono che le stock option richiedono ulteriori azioni in modo per loro di essere preziosi per i dipendenti. Questa confusione da solo può essere una ragione sufficiente a riconsiderare offrire stock option nel vostro business. Quali sono le nuove norme si può ringraziare la stringa recente di scandali aziendali per i nuovi regolamenti in materia di stock option. I nuovi REGS si occupano principalmente di come le stock option vengono trattati sul bilancio companys. Secondo il FASB, le aziende sono ora tenuti a costare stock option quando sono concessi piuttosto che quando sono esercitate. L'ammontare della spesa si basa su una stima di quanto l'opzione sarà valsa la pena quando è in ultima analisi, incassato dal dipendente. expensing Upfront di stock option è una cattiva notizia per gli imprenditori perché richiede di registrare una spesa che può o non può mai concretizzarsi. Più spese significa meno profitto (almeno sulla carta), e mette a repentaglio la capacità di attrarre investitori. Quali sono le altre opzioni di fortuna, ci sono altre opzioni disponibili che potrebbero consentire di ottenere la stessa cosa. azioni vincolate è uno di loro. In questo scenario, i dipendenti ricevono una certa quantità di azioni della società, ma non posso contanti all'interno finché l'azienda raggiunge un obiettivo specifico o di un periodo di tempo specificato è passato. I dipendenti mantengono il valore perché una volta che sono acquisiti, possono vendere le azioni a qualsiasi prezzo ed ancora realizzare un profitto. Dal punto di vista contabile, i proprietari beneficiano anche perché i dati finanziari riflettono l'importo effettivo della spesa, piuttosto che una cifra gonfiata immaginaria che può - o non può - effettivamente venire a passare. Vuoi saperne di più su questo argomento Se è così, potrete godere di questi articoli: Home 187 articoli 187 Come scegliere un Piano di stock dei dipendenti per la vostra azienda Molte aziende che incontriamo hanno una buona idea di che tipo di piano dei dipendenti che vogliono usare , di solito in base alle esigenze e gli obiettivi specifici. Tuttavia, a volte potrebbero essere meglio serviti da un altro tipo di piano di stock. E altri ancora dicono theyd piace avere un piano di azionariato dei dipendenti, ma non theyre sicuro di quello che potrebbe essere. In questo articolo si avvia lungo il sentiero per la scelta e l'attuazione del piano o dei piani più adatto alla vostra azienda. I piani per Diffuso per i Dipendenti Ownership Cominciamo rapidamente rivedendo le principali possibilità di ampia base dei dipendenti. Un piano ampia base è quello in cui la maggior parte o tutti i dipendenti possono partecipare. (Nota per i lettori non statunitensi: come tutto il resto in questo sito, questo è specifica degli Stati Uniti.) Un dipendente piano di stock di proprietà (ESOP) è un tipo di piano previdenziale aziendale fiscale qualificato, in cui sono investiti la maggior parte o tutti i beni in azione del datore di lavoro. Come partecipazione agli utili e piani 401 (k), che sono disciplinati da molte delle stesse leggi, un ESOP genere deve includere almeno tutti i dipendenti a tempo pieno che soddisfano determinati requisiti di età e di servizio. I dipendenti in realtà non acquistare azioni in un ESOP. Invece, l'azienda contribuisce azioni proprie per il piano, contribuisce contanti per acquistare il proprio magazzino (spesso da un proprietario esistente), o, più comunemente, ha il piano di prendere in prestito denaro per acquistare azioni, con la società di rimborso del prestito. Tutti questi usi sono significativi vantaggi fiscali per l'azienda, i dipendenti, ei venditori. I dipendenti via via maturano nei loro conti e di ricevere i loro benefici quando lasciano l'azienda (anche se ci possono essere le distribuzioni prima di quello). Vicino a 13 milioni di dipendenti in oltre 7.000 aziende, per lo più molto attentamente tenuta, partecipare a ESOPs. Un piano di stock option concede dipendenti il diritto di acquistare azioni della società ad un determinato prezzo in un determinato periodo, una volta l'opzione è investito. Quindi, se un dipendente ottiene un'opzione su 100 azioni a 10 e il prezzo delle azioni sale a 20, il dipendente può esercitare l'opzione e comprare quei 100 azioni a 10 ciascuno, venderli sul mercato per 20 ciascuno, e tasca la differenza. Ma se il prezzo non supera il prezzo dell'opzione, il dipendente sarà semplicemente non esercitare l'opzione. Le stock option può essere somministrato a come pochi o pochi impiegati come si desidera. Circa nove milioni di dipendenti in migliaia di aziende, sia pubbliche che private, attualmente in possesso di stock option. Altre forme di piani azionari individuali: restricted stock fornisce ai dipendenti il diritto di acquistare azioni, da regalo o l'acquisto a un fair value di valore attuale. Essi possono solo prendere possesso delle azioni, tuttavia, una volta alcune restrizioni, di solito un requisito di maturazione, sono soddisfatte. Phantom Stock paga un futuro in contanti o fx share pari al valore di un certo numero di azioni. Quando premi azionari fantasma sono regolati in forma di azioni, essi sono chiamati unità di azioni vincolate. diritti di stock appreciation forniscono il diritto di l'aumento del valore di un determinato numero di azioni, di solito pagati in contanti, ma di tanto in tanto si stabilirono in azioni (si parla di uno stock settled SAR). premi azionari sono sovvenzioni dirette di azioni ai dipendenti. In alcuni casi, tali azioni sono concesse solo se vengono soddisfatte determinate condizioni di performance (aziendale, di gruppo o individuali). Questi premi sono di solito chiamati performance share. Un dipendente piano di acquisto di azioni (ESPP) è un po 'come un piano di stock option. Esso fornisce ai dipendenti la possibilità di acquistare azioni, di solito attraverso deduzioni di libro paga nel corso di un periodo di offerta da 3 a 27 mesi. Il prezzo è di solito scontato fino a 15 dal prezzo di mercato. Spesso, i dipendenti possono scegliere di acquistare azioni con uno sconto dal minore tra il prezzo o all'inizio o alla fine del periodo di offerta ESPP, che può aumentare ulteriormente lo sconto. Come con una stock option, dopo aver acquisito il titolo il dipendente può vendere per un rapido profitto o tenere su di esso per un po '. A differenza di stock option, il prezzo scontato integrato nella maggior parte dei ESPPs significa che i dipendenti possono trarre profitto anche se il prezzo delle azioni è sceso dal momento che la data di assegnazione. Le aziende di solito impostare ESPPs come sezione 423 piani fiscali qualificati, il che significa che quasi tutti i dipendenti a tempo pieno con 2 o più anni di servizio devono essere autorizzati a partecipare (anche se in pratica, molti scelgono di non). Molti milioni di dipendenti, quasi sempre in aziende pubbliche, sono in ESPPs. ESOPs Non sono opzioni persone che hanno familiarità con le stock option e di incontro la parola ESOP a volte penso che significa dipendenti Piano di Stock Option, ma non significa niente del genere, come spiegato sopra. ESOPs e le opzioni sono totalmente differenti. Nessuno dei due è ESOP un termine generico per un piano azionario dei dipendenti ha una definizione giuridica molto specifica. (Fuori degli Stati Uniti ESOP significa varie cose, che vanno da US piani ESOP simili a piani di stock option.) Incentivazione Stock Option non è un termine generico Un altro errore comune è che di incentivazione azionaria è un termine generale per le stock option dato come un incentivo a dipendenti, ecc in realtà, l'incentivo di stock option è uno dei due tipi di stock option compensative (l'altro tipo è la stock option non qualificato), e ha requisiti di legge molto specifici. Situazioni tipiche aver coperto i piani si potrebbe utilizzare, vediamo dove si inseriscono in situazioni tipiche aziendali: private (molto attentamente tenuta) Società Le aziende che hanno intenzione di andare pubblico o da acquisire (start-up ad alta tecnologia, ecc): Nonostante tutto lo stock cambiamenti del mercato e delle regole contabili che si sono verificati negli ultimi dieci anni, le opzioni sono ancora la valuta di scelta quando si tratta di attirare e trattenere risorse umane valide molti lavoratori ad alta tecnologia non prenderà un lavoro senza opzioni. Poiché la società sta andando pubblica, è comune a realizzare un piano di acquisto di azioni in luogo pure. Vi è un crescente interesse, tuttavia, in magazzino diritti di rivalutazione delle azioni vincolate e pure. Strettamente tenuto le aziende con i proprietari cercano di vendere alcune o tutte le loro azioni: Un ESOP è di solito la scelta migliore. Nella maggior parte dei casi, il ESOP prenderà in prestito soldi per comprare le azioni, ma la società può solo mettere in contanti per diversi anni in una vendita graduale. Le aziende possono utilizzare dollari ante imposte di acquistare un out8212there proprietario c'è altro modo per farlo che un ESOP. Se la società è una società C (piuttosto che S), il proprietario, se vengono soddisfatte determinate condizioni, sarà in grado di evitare di pagare tutte le imposte sulla vendita procede a condizione che siano rotolò in azioni e obbligazioni di società operanti statunitensi. Le stock option non avrebbero funzionato affatto. Tradizionali aziende strettamente detenuti che rimarrà privata, ma non hanno un proprietario di vendite: Se la vostra azienda non ha intenzione di sperimentare un evento di liquidità (andando pubblico o in corso di acquisizione), allora si hanno più scelte. Un ESOP fornisce di gran lunga la maggior parte dei benefici fiscali per i dipendenti e l'azienda, ma richiede che le dotazioni di magazzino essere effettuata sulla base di un risarcimento parente o un livello formula più, soggetti a maturazione e requisiti di servizio per entrare nel programma. i diritti della apprezzamento o di phantom stock sono di solito la scelta migliore se si desidera fornire ricompense ai dipendenti in base al merito o qualche altra base discrezionale. Con stock option o di un piano di acquisto di azioni, l'azienda avrebbe dovuto creare un mercato per lo stock, che potrebbe creare problemi di diritto dei valori mobiliari costosi e ingombranti. Opzioni o piani di acquisto sono quindi generalmente utilizzati solo a titolo di risarcimento gestione in tali società. Le aziende pubbliche, in qualche modo, le aziende pubbliche hanno una maggiore flessibilità nella scelta di un piano di stock, dato che (1) c'è un mercato per lo stock, il che significa in tal modo l'azienda Non deve comprare indietro da dipendenti (2) non ci sono emissioni di titoli dal lo stock è già registrato, e (3) che in genere hanno budget più alti rispetto alle società private, alcune delle quali, per esempio, esitano a pagare le somme pesanti associati con la creazione di un ESOP. Così, il processo di selezione ha meno a che fare con l'eliminazione i piani che semplicemente non funzionerà bene e più a che fare con la pesatura loro vantaggi e svantaggi. Stock options riservate magazzino, diritti di rivalutazione e di phantom stock (e in misura minore i piani di stock di acquisto) sono particolarmente utili quando si stanno assumendo i tipi di dipendenti che li aspettano come una condizione di impiego. E avendo dipendenti acquistare azioni attraverso le opzioni di acquisto e piani può essere una fonte di entrate per l'azienda. Tuttavia, non dimenticate ESOPs come a lungo termine, il piano di agevolazioni fiscali, l'ESOP può aiutare sia una società ei suoi dipendenti a sviluppare una vera cultura della proprietà. Utilizzando un piano di 401 (k) per il datore di lavoro azioni di una società pubblica è più controverso. Sulla scia degli scandali contabili di Enron e di altre società, decine di cause sono state depositate contro i datori di lavoro e fiduciari del piano per non rimuovere datore di lavoro magazzino come opzione di investimento in un Andor 401 (k) piano di continuare a contribuire società per azioni come un fiammifero. Lo stesso processo è iniziato tutto nella scia del crollo della borsa del 2008 e 2009. I dipendenti iniziato a muoversi più beni di datore di lavoro magazzino (in calo dal 19 all'inizio del decennio fino a circa 10 alla fine), e le aziende è diventato più prudente circa sovraccarico azioni della società nei piani. Per di più le aziende, questo corso è quello prudente. In molti casi, si vuole avere almeno due tipi di piani: per esempio, un piano di ampia base di stock option più un ESOP, o di un piano di stock option esecutivo più una base ampia sezione 423 piano di acquisto, ecc Che cosa è fare la volontà dipenderà i desideri e le esigenze della vostra azienda e dipendenti. Molto piccole imprese private su un bilancio Che cosa succede se la vostra azienda è molto piccola (forse 7 o 10 dipendenti), ha intenzione di rimanere in quel modo, e il costo della creazione di un ESOP o anche un piano di 401 (k) sembra proibitivo Non vi è facile risposta per voi forse un fx in denaro ogni anno in base alle prestazioni azienda sarebbe meglio di un piano di stock. Si potrebbe leggere la nostra guida concettuale per Dipendenti per le imprese molto piccole per più idee e una preparazione generale dei problemi. Synthetic Patrimonio sintetico equità si riferisce a piani, come i diritti di phantom stock o stock appreciation (SARS) che forniscono i dipendenti con una vincita, di solito in contanti, in base all'aumento del valore delle azioni della società. I dipendenti possono ricevere magazzino al posto del contante nel caso di phantom stock convertiti in azioni, questo di solito è indicato come un piano di stock unità limitato. piani azionari sintetici sono relativamente facili da creare e mantenere, e non sono generalmente soggetti a leggi sui titoli. L'azione sottostante ancora devono essere valutati in un modo ragionevole (non solo una supposizione da parte del consiglio di amministrazione o una formula semplice) e borse di studio sono trattati come compensazione ai fini contabili. Se i piani sono progettati per pagare al momento del pensionamento o una data anche in futuro, potrebbero essere piani di pensionamento considerate e, quindi, essere soggetti alle complesse regole della legge Retirement Income Security (ERISA), se non limitato a un numero ristretto di dipendenti. I piani con i versamenti tipici di tre-cinque anni non sono un problema. Dove andare da qui un articolo come questo solo può graffiare la superficie di un argomento complesso. I suggerimenti fatte qui sono solo suggerimenti, e potrebbero non soddisfare le vostre situation8212thats particolari per i quali il titolo di cui sopra si legge situazioni tipiche. E 'essenziale che educare se stessi oltre e, se si imposta un piano, assumere le persone giuste per aiutare. Ulteriori letture Il nostro sito ha molti articoli in materia di proprietà dei dipendenti. Una introduzione generale lungo di tutti questi piani è una panoramica completa dell'Azionariato dei Dipendenti. Abbiamo anche molte pubblicazioni. che vanno da brevi slip emissione per lunghi libri. Un buon punto di partenza se non siete sicuri che tipo di piano che si desidera è la guida ai decisori di equità di compensazione. Consigli e suggerimenti personali Se sei un utente NCEO o se ti unisci a noi, è possibile chiamare o e-mail con domande o semplicemente per avere una discussione generale. Abbiamo sempre consigliabile che i membri che stanno per decidere quale piano (s) da utilizzare consultarsi con noi. Inoltre, ci si può noleggiare a parlare alla vostra azienda o fornire consulenza introduttivo. Assumere ai service provider di configurare il piano E 'fondamentale non solo che essere ben informati, ma anche di noleggiare esperti, qualificati e professionisti etici. Leggi il nostro articolo sulla scelta di fornitori di servizi e quindi consultare il nostro catalogo 'Service Provider. I membri hanno accesso a una directory ESOP Lender nella area riservata del nostro sito. E non dimenticate. Un piano di riserva degli impiegati può significare molto poco per i dipendenti a meno che non si comunica bene come esplorare ciò che abbiamo da offrire, non perdetevi le nostre risorse sulla comunicazione piani per i dipendenti (come il ESOP Communications Sourcebook. Oltre che i nostri webinar e incontri di persona su comunicare ai dipendenti), così come le nostre risorse culturali di proprietà. Per una guida libro di lunghezza per la scelta e la progettazione di piani di stock aziendali, vedere decisori Guida per azionario di compensazione. Home 187 articoli 187 Employee Stock Options Fact Sheet Tradizionalmente, piani di stock option sono state utilizzate come un modo per le aziende di premiare il top management e dipendenti chiave e collegare i loro interessi con quelli della società e altri azionisti. Sempre più aziende, tuttavia, ora considerano tutti i loro dipendenti come chiave. Dal momento che alla fine del 1980, il numero di persone in possesso di stock option è aumentata di circa nove volte. Mentre le opzioni sono la forma più importante di compensazione singolo strumento di capitale, azioni vincolate, phantom stock, e diritti di rivalutazione sono cresciuti in popolarità e sono da prendere in considerazione pure. Opzioni di ampia base rimangono la norma in imprese ad alta tecnologia e sono diventati più ampiamente utilizzati in altri settori come bene. Più grandi, società quotate in borsa come Starbucks, Southwest Airlines, e Cisco ora dare stock options per la maggior parte o tutti i loro dipendenti. Molti non-alta tecnologia, società strettamente detenuti stanno unendo i ranghi pure. A partire dal 2014, la General Social Survey stima che 7,2 dipendenti svolgono le stock option, più probabilmente centinaia di migliaia di dipendenti che hanno altre forme di singolo strumento di capitale. Questo è giù dal suo picco nel 2001, tuttavia, quando il numero era circa 30 superiore. Il declino è venuto in gran parte a causa di cambiamenti nelle regole contabili e aumento della pressione degli azionisti per ridurre la contaminazione di premi azionari in società pubbliche. Che cosa è un Stock Option Una stock option dà un dipendente il diritto di acquistare un determinato numero di azioni della società ad un prezzo fisso per un certo numero di anni. Il prezzo a cui l'opzione viene fornita è chiamato il prezzo di assegnazione e di solito è il prezzo di mercato al momento di assegnazione delle opzioni. I dipendenti che hanno ottenuto le stock option sperano che il prezzo delle azioni salirà e che essi saranno in grado di incassare esercitando (acquisizione) le azioni al prezzo di assegnazione più basso e poi vendere le azioni al prezzo di mercato corrente. Ci sono due principali tipi di programmi di stock option, ognuno con regole uniche e le conseguenze fiscali: stock options non qualificato e le opzioni di incentivazione azionaria (ISOs). Piani di stock option può essere un modo flessibile per aziende di condividere la proprietà con i dipendenti, li ricompensano per le prestazioni, e di attrarre e mantenere un personale motivato. Per orientate alla crescita le aziende più piccole, le opzioni sono un ottimo modo per conservare contanti dando dipendenti un pezzo di crescita futura. Fanno anche un senso per le imprese pubbliche il cui piani a benefici sono ben stabiliti, ma che vogliono includere i dipendenti di proprietà. L'effetto di diluizione delle opzioni, anche quando ha concesso alla maggior parte dei dipendenti, è in genere molto piccolo e può essere compensato da loro potenziali benefici di conservazione della produttività e dei dipendenti. Opzioni non sono, tuttavia, un meccanismo per i proprietari esistenti per vendere le azioni e di solito sono inadeguato per le aziende la cui crescita futuro è incerto. Possono anche essere meno attraente in piccole imprese strettamente detenuti che non vogliono andare pubblico o essere venduto perché possono avere difficoltà a creare un mercato per le azioni. Stock Option e Dipendenti sono opzioni di proprietà La risposta dipende da chi si chiede. I sostenitori ritengono che le opzioni sono vere proprietà perché i dipendenti non li ricevono gratuitamente, ma devono mettere il proprio denaro per l'acquisto di azioni. Altri, invece, ritengono che i dipendenti perché i piani opzionali permettono di vendere le loro quote di un breve periodo dopo la concessione, che le opzioni non creano la visione di proprietà a lungo termine e gli atteggiamenti. L'impatto finale di qualsiasi piano di azionariato dei dipendenti, tra cui un piano di stock option, dipende molto sulla società ei suoi obiettivi per il piano, il suo impegno per la creazione di una cultura di proprietà, la quantità di formazione e di istruzione che mette in spiegare il piano, e gli obiettivi dei singoli dipendenti (se vogliono denaro il più presto possibile). Nelle aziende che dimostrano un vero e proprio impegno per la creazione di una cultura di proprietà, diritti di opzione possono essere un motivatore significativo. Aziende come Starbucks, Cisco, e molti altri stanno spianando la strada, mostrando quanto sia efficace un piano di stock option può essere quando combinato con un vero impegno a trattare i dipendenti come proprietari. Considerazioni pratiche In generale, nella progettazione di un programma di opzione, le aziende devono considerare attentamente la quantità di magazzino sono disposti a mettere a disposizione, che riceverà le opzioni, e quanto l'occupazione crescerà in modo che il giusto numero di azioni è concesso ogni anno. Un errore comune è quello di concedere troppe opzioni troppo presto, non lasciando spazio per le opzioni aggiuntive per futuri dipendenti. Una delle considerazioni più importanti per la progettazione del piano è il suo scopo: è il piano destinato a dare a tutti i dipendenti azioni della società o per fornire solo un beneficio per alcuni dipendenti chiave L'azienda vuole promuovere la proprietà a lungo termine o è un beneficio di una volta è il piano inteso come un modo per creare dei dipendenti o semplicemente un modo per creare un dipendente ulteriore vantaggio le risposte a queste domande sarà cruciale nel definire le caratteristiche piano specifico, come l'idoneità, l'allocazione, di maturazione, di valutazione, periodi di detenzione e prezzo delle azioni. Pubblichiamo The Stock Options Libro, una guida molto dettagliata di stock option e di stock di acquisto. Rimanere InformedIssuing Stock Options: Dieci consigli per gli imprenditori da Scott Edward Walker 11 novembre 2009 Fred Wilson. un VC New York City-based, ha scritto un interessante post di qualche giorno fa di valutazione dal titolo e l'opzione Pool, in cui si discute la questione controversa della inclusione di una piscina un'opzione nella valutazione pre-money di una startup. Sulla base dei commenti a tale carica e una ricerca su google di post correlati, mi venne in mente che c'è un sacco di disinformazione sul Web rispetto a piani di stock option in particolare in relazione con la start-up. Di conseguenza, lo scopo di questo post è (i) per chiarire alcune questioni in relazione all'emissione di stock option e (ii) fornire dieci consigli per gli imprenditori che stanno contemplando emissione di stock option in relazione alla loro impresa. 1. Opzioni di emissione più presto. Stock option danno dipendenti chiave la possibilità di beneficiare della crescita del valore companys concedendo loro il diritto di acquistare azioni ordinarie ad un punto futuro nel tempo ad un prezzo (vale a dire l'esercizio o strike price) generalmente pari al mercato equo valore di tali azioni al momento della concessione. L'impresa deve quindi essere incorporato e, nella misura applicabile, le stock option devono essere rilasciate ai dipendenti chiave il più presto possibile. Chiaramente, come tappe sono soddisfatte dalla società dopo l'incorporazione (ad esempio la creazione di un prototipo, l'acquisizione di clienti, ricavi, etc.), il valore della società aumenterà e così sarà pertanto il valore delle azioni sottostanti magazzino dell'opzione. In effetti, come l'emissione di azioni ordinarie ai fondatori (che raramente ricevono le opzioni), l'emissione di stock option per i dipendenti chiave dovrebbe essere fatto il più presto possibile, quando il valore della società è il più basso possibile. 2. Rispettare applicabile federali e statali Securities Laws. Come discusso nel mio post sul lancio di una joint venture (vedi 6 qui), una società non può offrire o vendere i propri titoli a meno che (i) tali titoli sono stati registrati presso la Securities and Exchange Commission e registeredqualified con commissioni statali applicabili o (ii) vi è una specifica esenzione dalla registrazione. Regola 701, adottato ai sensi dell'articolo 3 (b) del Securities Act del 1933, fornisce una esenzione dalla registrazione per eventuali offerte e vendite di titoli effettuate in conformità ai termini di piani a benefici di compensazione o di contratti scritti in materia di risarcimento, a condizione che soddisfi determinate condizioni prescritte. La maggior parte degli Stati hanno esenzioni simili, tra cui California, che ha modificato la normativa di cui alla sezione 25102 (o) della legge della California Titoli Corporate del 1968 (in vigore dal 9 luglio 2007) al fine di conformarsi alla regola 701. Questo può sembrare un po 'di auto - serving, ma è davvero indispensabile che l'imprenditore chiedere il parere di un consulente esperto prima del rilascio di titoli, tra cui le stock option: non conformità a leggi in materia potrebbe causare gravi conseguenze negative, tra cui il diritto di recesso per la Titoli (vale a dire il diritto di ottenere i loro soldi indietro), un provvedimento ingiuntivo, multe e sanzioni, e l'eventuale azione penale. 3. Stabilire orari di maturazione ragionevole. Gli imprenditori dovrebbero stabilire gli orari di maturazione ragionevoli rispetto alle stock option assegnate ai dipendenti al fine di incentivare i dipendenti a rimanere con l'azienda e per far crescere il business. Il programma più comune giubbotti una percentuale uguale di opzioni (25) ogni anno per quattro anni, con una scogliera di un anno (vale a dire 25 delle opzioni di maturazione dopo 12 mesi) e poi mensile, trimestrale o annuale di maturazione in seguito però mensile può essere preferibile al fine di scoraggiare un dipendente che ha deciso di lasciare l'azienda da rimanere a bordo per la sua prossima tranche. Per i dirigenti di alto livello, vi è anche generalmente un'accelerazione parziale di maturazione su (i) un evento scatenante (accelerazione grilletto singolo), ad esempio un cambio di controllo della società o una terminazione senza giusta causa o (ii) più comunemente, due eventi scatenanti (accelerazione grilletto doppio) come ad esempio un cambio di controllo seguito da una terminazione senza giusta causa entro 12 mesi successivi. 4. Assicurarsi che tutti i documenti è in ordine. Tre documenti devono in genere essere redatti in connessione con l'emissione di stock option: (i) un Piano di Stock Option, che deve essere concesso il documento che regola contenente i termini e le condizioni delle opzioni (ii) un accordo di Stock Option per essere eseguito da la Società e ogni optionee, che specifica le singole opzioni assegnate, il calendario di maturazione e altre informazioni specifiche-dipendente (e comprende in genere sotto forma di accordo di esercizio allegato come una mostra) e (iii) un avviso di Stock Option Grant essere eseguito da la Società e ogni optionee, che è un breve riassunto dei termini materiali della concessione (anche se tale comunicazione non è un requisito). Inoltre, il Consiglio di Amministrazione della Società (Consiglio di Amministrazione) e gli azionisti della Società devono approvare l'adozione del Piano di Stock Option e del Consiglio o di un comitato di esso deve approvare ogni singola concessione di opzioni, tra cui la determinazione del equo di mercato del titolo sottostante (come discusso nel paragrafo 6). 5. Allocare percentuali ragionevoli ai dipendenti chiave. Il rispettivo numero di stock option (cioè percentuali) che dovrebbero essere assegnati ai dipendenti chiave della società in generale dipende dallo stadio della società. Una società post-serie-A-turno sarebbe in genere allocare le stock option nel seguente intervallo (nota: il numero tra parentesi è il patrimonio medio concesso al momento di assumere sulla base dei risultati di un sondaggio del 2008 pubblicato da CompStudy): (i ) CEO da 5 a 10 (avg. di 5,40) (ii) COO 2-4 (avg. di 2,58) (iii) CTO 2 a 4 (avg. di 1,19) (iv) CFO da 1 a 2 (avg. di 1.01) (v) Responsabile Ingegneria 0,5-1,5 (avg. di 1.32) e (vi) direttore 8211 0,4-1 (senza avg. disponibili). Come indicato nel paragrafo 7, l'imprenditore deve cercare di mantenere la piscina opzione più piccolo possibile (mentre ancora attrarre e trattenere i migliori talenti possibile) in modo da evitare la diluizione sostanziale. 6. Assicurarsi che il Prezzo di Esercizio è il FMV del titolo sottostante. Ai sensi dell'articolo 409A del codice interno delle entrate, una società deve assicurare che ogni stock option concessa a titolo di compensazione ha un prezzo di esercizio pari a (o superiore) al valore equo di mercato (FMV) del titolo sottostante alla data di assegnazione in caso contrario, la concessione sarà considerato retribuzione differita, il destinatario dovrà affrontare notevoli conseguenze fiscali negative e la società avrà responsabilità fiscale alla fonte. L'azienda è in grado di stabilire un FMV difendibile da (i) ottenimento di una valutazione indipendente o (ii) se la società è un illiquido società start-up, basandosi sulla valutazione di una persona con conoscenza significativa e esperienza o formazione nello svolgimento di valutazioni (comprese le un dipendente della società), a condizione certe altre condizioni sono soddisfatte. 7. Effettuare il Pool opzione più piccolo possibile per evitare la diluizione sostanziale. Come molti imprenditori hanno imparato (con loro grande sorpresa), venture capitalist impongono una metodologia inusuale per il calcolo del prezzo per azione della società a seguito della determinazione della sua valutazione pre-money 8212 ovvero il valore complessivo della società è diviso per il fully diluted il numero di azioni in circolazione, che si ritiene per includere non solo il numero di azioni attualmente riservate a in un pool di opzione dei dipendenti (ammesso che ve ne sia uno), ma anche un aumento della dimensione (o stabilimento) del pool di richieste da parte degli investitori per emissioni future. Gli investitori in genere richiedono un pool di circa il 15-20 del post-denaro, la capitalizzazione fully diluted della società. Fondatori sono quindi sostanzialmente diluiti con questa metodologia, e l'unico modo intorno ad esso, come discusso in un ottimo post di Venture Hacks, è quello di cercare di mantenere la piscina opzione più piccolo possibile (mentre ancora attrarre e trattenere i migliori talenti possibile). Al momento di negoziare con gli investitori, gli imprenditori dovrebbero quindi predisporre e presentare un piano di assunzioni che le dimensioni della piscina più piccolo possibile, ad esempio, se l'azienda ha già un amministratore delegato in atto, la piscina opzione potrebbe essere ragionevolmente ridotto a più vicino al 10 del post capitalizzazione - Money. 8. Opzioni di incentivazione azionario può solo essere rilasciate ai dipendenti. Ci sono due tipi di stock option: (i) Stock option non qualificati (NSO) e (ii) opzioni di incentivazione azionaria (ISOs). La differenza fondamentale tra NSOs e ISO si riferisce ai modi in cui vengono tassati: (i) i titolari di NSOs riconoscono reddito ordinario all'atto dell'esercizio delle loro opzioni (a prescindere dal fatto che l'azione sottostante viene immediatamente venduto) e (ii) i titolari di ISO Non riconoscere alcun reddito imponibile fino a quando l'azione sottostante è venduto (anche se la responsabilità imposta minima alternativa può essere attivato a seguito dell'esercizio delle opzioni) e fruiscono del trattamento plusvalenze se le azioni acquistate a seguito dell'esercizio delle opzioni sono detenuti per più di un anno dopo la data di esercizio e non sono venduti prima del secondo anniversario della data di assegnazione (alcune altre condizioni prescritte previste sono soddisfatte). ISO sono meno comuni di NSOs (a causa del trattamento contabile e di altri fattori) e può essere rilasciato solo ai dipendenti NSOs può essere rilasciata dipendenti, amministratori, consulenti e consiglieri. 9. Fare attenzione quando terminazione a volontà I dipendenti che detengono Opzioni. Ci sono un certo numero di potenziali reclami a volontà dipendenti potrebbero valere rispetto ai loro stock options nel caso in cui alla loro chiusura, senza giusta causa, tra cui un reclamo per violazione del patto implicito di buona fede e correttezza. Di conseguenza, i datori di lavoro devono fare attenzione quando si chiude dipendenti che detengono stock option, in particolare se tale risoluzione si verifica vicino ad una data di maturazione. In effetti, sarebbe prudente includere nella lingua specifica impiegati Stock contratto di opzione che: (i) tale lavoratore non ha diritto ad alcuna maturazione pro rata in caso di cessazione, per qualsiasi motivo, con o senza causa e (ii) tale dipendente può essere risolto in qualsiasi momento, prima di una particolare quella di maturazione, nel qual caso egli perderà tutti i diritti di opzione non attribuite. Ovviamente, ogni terminazione deve essere analizzato caso per caso tuttavia, è imperativo che la terminazione prevedere una legittima ragione non discriminatorie. 10. l'opportunità di elaborare restricted stock in luogo di opzioni. Per le aziende in fase iniziale, l'emissione di azioni vincolate ai dipendenti chiave può essere una buona alternativa alle stock option per tre ragioni principali: (i) restricted stock non è soggetto alla Sezione 409A (vedi supra, punto 6) (ii) restricted stock è probabilmente meglio a motivare i dipendenti a pensare e ad agire come proprietari (dal momento che i dipendenti sono in realtà ricevendo azioni ordinarie della società, anche se soggetti a maturazione) e quindi meglio allinea gli interessi della squadra e (iii) i dipendenti saranno in grado di ottenere il trattamento plusvalenze e il periodo di detenzione ha inizio alla data di assegnazione, a condizione che i file del dipendente un'elezione ai sensi della Sezione 83 (b) del Codice di Internal Revenue. (Come indicato nel precedente paragrafo 8, optionholders sarà solo in grado di ottenere il trattamento delle plusvalenze se sono stati rilasciati ISO e quindi soddisfare alcune condizioni prescritte.) Il lato negativo di azioni vincolate è che al momento il deposito di una 83 (b) elezione (o su maturazione, in mancanza di tale elezione è stata depositata), il dipendente si ritiene di avere un reddito pari al valore equo di mercato poi dello stock. Di conseguenza, se il titolo ha un valore elevato, il dipendente può avere un reddito significativo e forse non in contanti per pagare le tasse applicabili. Immagini emissioni limitati sono quindi non attraente a meno che il valore corrente del titolo è così bassa che l'impatto fiscale immediato è nominale (ad esempio subito dopo l'incorporazione companys).
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